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『壇蜜日記』に触発されて日記を綴ることにした。twitterやfacebookとは別に、毎日日記を書くことの大変さは理解しているが、敢えてチャレンジしてみる。ブログを書きながら実感しているが、僕にとって書くことは心身共に大きな疲弊を伴う。それだけ集中し、言葉を選んでいるからだと思う。日記を続けることで、この疲弊は解消されるのか試してみたい。

『学ぶ気・やる気を育てる技術』(著:寺田佳子さん)


今年6月に開催された、内田洋行/ワークプレイスさんが主催する「屋台大学」で講演をお聴きした寺田佳子さん。その寺田佳子さんの著書『学ぶ気・やる気を育てる技術』。サインまで入れていただいたのに、読了するのに半年間を要してしまいました。スミマセン...。

僕の仕事のキャリアは、ずっと携帯電話の商品企画をしてきて、2008年からはマーケティング担当に。そして、2011年に一度、商品企画に出戻りし、そして×2、2012年から再びマーケティング担当に。

新しいチームメンバーと迎えた2年目の今年。当時(・・・と言っても半年前ですが)、厳しい事業環境下、リストラが進み、希望の有無に関わらず、マーケティングの楽しさを感じ始めていた仲間が少しずつ新しい職場への異動を迫られていた時期。
チームメンバーに何を伝えられるのか、自分自身も何を心がけて仕事に向き合うべきなのか、と自問自答する日々だったのですが、そのような中、屋台大学で寺田佳子さんのお話しを拝聴できたのは、しかも、チームメンバーと共に拝聴できたのは、神様のプレゼントとしか思えないような体験でした。

僕自身、マーケティングという仕事柄、多くの出会いや体験に溢れる日々で、楽しく、そして、何かしらの学びに出会う毎日。新しいチームメンバー何かを伝えたいと思っていましたが、学びの場がある日々だけで、僕も含めたチームメンバーは、言葉で表現しないにしろ、常に伝え合い、常に学び合えていたのだろうと...。こんなことを考えたり、新しいチームメンバーとの共通体験を感傷的に振り返ることのできた一冊でした。

オススメの一冊です。

屋台大学にお招きいただいた内田洋行/パワープレイスのみなさん、著者である寺田佳子さん、ありがとうございました!






<気になったキーワード>


  • 「(部下に)教える」よりも「(部下の)学ぶ気・やる気を育てる」こと。それが「学びのマネジメント」。
  • 組織の競争力UPには、上司も部下も同僚も含めたフラットで流動的なネットワークの中で、多彩な情報や意見を活発に交換して互いに学び合う場が必要。
  • 「学び」は現場で起こっているからこそ、「学び」をマネジメントできるのは現場の上司やリーダーだけ。
  • 月並みな上司はひたすら指示する。良い上司は仕事のダンドリを教える。頼りになる上司は上手いやり方をやってみせる。優れた上司は部下をやる気にさせる。
  • コドモとオトナの学び方。先生が示した目標を達成するのがコドモのゴール。自分に何か新しいメリットを得るのがオトナのゴール。
  • 部下に何かを学ばせたい時、上司は部下の今までの経験と結びつけたストーリーで語ること。
  • マネジメントのツボは、部下の過去の経験を最大評価すること。
  • 「学びの根回し」の4ステップ。上司がモデルを示す。部下の挑戦をサポートする。危ない場所に足場を作る。徐々に身を引く。
  • 「どの子も育つ。育て方ひとつ」(スズキ・メソッド創始者 鈴木鎮一さん)
  • ポジティブフィードバックのコツ。まず褒める。具体的に説明する。タイミングよくコミュニケーションをとる。
  • 「自分がデキる」より「チームがデキる」「会社がデキる」ようにする方が評価が高いことを示すのが上司の役割。
  • 評価をするには、「指標」「基準」「タイミング」の3つが大切。
  • 部下をダメにする6つの落とし穴。①上司が一方的にひたすらしゃべる、②正しいことばかり述べる、③必要な情報だけ一方的に伝える、④失敗は恥ずかしいことだと怒る、⑤部下に何もさせない、⑥「時間がない」と言う
  • 「学び続ける人がリーダーになる」(元GE CEO ジャック・ウェルチ)



<構成>

序章 なぜ「教える」より「学ぶ気・やる気を育てる」が必要なのか?
第1章 オトナはどうやったら学ぶのか?
第2章 部下の学びの下準備
第3章 部下のやる気をアップさせる技術
第4章 部下に自信をつけさせる評価の技術
第5章 部下の学びを支援するコミュニケーションの技術